企業のカスタマーハラスメント対策

顧客が企業やその従業員に対して行う不当な要求や迷惑行為（カスハラ）は、業務への支障はもちろん、従業員のパフォーマンスや健康状態等にも影響するため、対策が必要です。
厚生労働省・あかるい職場応援団の「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」の研修動画資料（令和6年6月11日改訂）が参考となるので、以下で紹介します。

◆カスハラに該当する行為、判断基準、対応例

この資料では、具体的な該当行為として、以下の9つが挙げられており、それぞれ、「該当行為例」「判断基準例」「対応方針・対応例」「該当する可能性のある刑法犯」について示されています。

• • 長時間拘束型、
  • リピート型、
  • 暴言型、
  • 暴力型、
  • 威嚇・脅迫型、
  • 権威型、
  • 店舗外拘束型、
  • ＳＮＳ／インターネット上での誹謗中傷型
  • セクシュアルハラスメント型

 

【例】

• • 長時間拘束型については、「居座り、長時間の電話など、顧客が正当な理由なく長時間従業員を拘束する」（該当行為例）
  • 「商品・サービスに問題がない場合、約30分を目途に判断する」など（判断基準例）
  • 「上位者に代わる（電話応対時、来店時）」など（対応方針・対応例）
  • 「監禁罪刑法220条（3年以上7年以下の懲役）・一定の場所から移動の自由を奪う行為」など（該当する可能性のある刑法犯）

◆カスハラ対策の基本的な枠組み（事前準備・事後対応）

企業はあらかじめカスタマーハラスメントを想定した準備、実際に起こった際の対応を検討しておくことが望まれます。

【ハラスメント行為を想定した事前準備】

①　事業主の基本方針・基本姿勢の明確化

②　従業員への周知・啓発→従業員（被害者）のための相談対応体制の整備

③　対応方法、手順の策定

④　社内対応ルールの従業員等への教育・研修

【ハラスメント行為が実際に起こった際の対応】

①　事実関係の正確な確認と事案への対応

②　従業員への配慮の措置

③　再発防止のための取組み

④　前記までの措置と併せて、プライバシー保護や不利益取扱いされないことなどの措置

＞＞詳細リンクはこちらからご覧ください【厚生労働省・あかるい職場応援団「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」】

改正入管法等が成立　　「育成就労制度」とは？

6月14日に出入国管理及び難民認定法（出入国管理法）の改正案が参議院で可決・成立し、1993年に始まった技能実習制度は廃止され、新たに育成就労制度が創設されることになりました。
変更となる点についてまとめておきます。

【厚生労働省「改正法の概要（育成就労制度の創設等）」】より

◆育成就労制度の特徴

• • 特定技能1号の技能を有する外国人を育成するとともに、産業分野の人材不足解消を目的としています。
  • 在留期間は、技能実習制度では最大で通算５年で、技能実習修了後は原則帰国でしたが、「育成就労制度」は、育成就労期間（原則3年）修了後の特定技能1号への移行がスムーズに行える枠組みとなっています。また、「技能実習制度」では認められていなかった転職（転籍）が要件を満たせば可能になります。
  • 技能実習制度では、技能実習/特定技能それぞれの対象業種・分野の乖離していることが問題とされていました。今回の「育成就労制度」では、この受け入れについて特定技能1号と同じ業種・分野に限定される予定です。
  • 悪質なブローカー対策として、不法就労させた場合の罪が厳罰化されます。また、当分の間、民間職業紹介事業者の関与は認めない方針です。
  • 技能実習の監理団体が「監理支援機関」に名称変更となり、受け入れ機関の要件を適正化し、適切な受入れ・育成を実現するとしています。

◆制度の開始時期は？

育成就労制度は、公布から3年後の2027年から開始され、2030年までが移行期間となる見込みです。

＞＞詳細リンクはこちらからご覧ください【厚生労働省「改正法の概要（育成就労制度の創設等）」】

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